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 □ 사례 개요

○ 2017년 7월 4일, ㅇㅇ노동자는 A사(외국계 투자기업)와 3년 만기 노동계약(2017년 6월 6일 ~ 2020년 6월 5일) 체결

○ 2018년 4월 5일, A사는 ‘노동자가 직무 수행능력이 부족해 노동계약을 계속 이행하지 못한다’는 이유로 노동 계약 해지 통보

○ 2018년 4월 6일, 노동자는 관할 노동인사쟁의중재위원회에 중재 신청 및 다음과 같은 사항 요청

1. A사는 재직 기간 동안 초과 근무 비용 지급

2. A사는 노동계약 불법 해제에 대한 보상 시행

3. A사는 연말 상여금 지급

* 노동자는 중재위원회에 A사가 노동자의 재직기간 근태 기록부를 제출하도록 할 것을 요청함. 이 외에도 노동계약서 및 해지 통지서, 이체 내역, 사회 보험 명세서, 급여명세서, A사와 영문으로 주고받은 이메일 및 위챗(메신저) 캡쳐본 등을 증거자료로 제출함.

 
□ 사례를 통해 본 외자기업의 노무관리 주의사항

○ 《노동법》 및 관련법규 준수 및 전문가 컨설팅 필요

- 중국의 현행 노동법 및 관련 법규를 보면 초과 근무 제도, 외국인 노동 관계 등 측면에 대한 상세한 규정이 부족하다. 따라서 외자 기업은 전문 변호사 도움을 통해 기업 제도를 수립하고 개선해 중국의 투자 운영을 더욱 발전시킬 수 있다.

○ 취업규칙 작성 및 직원 대상 공람 필요

- 직원수책(员工手册, 우리나라의 ‘취업규칙’에 해당)이 민주적 절차를 통해 작성되었는지 확인이 가능해야하며, 직원에게 입사 이후 즉시 전달해 숙지하도록 해야한다.

- 그러나 A사의 직원수책은 민주적 절차를 통해 작성되었는지 확인이 불가하며, 입사한 직원에게 제때 전달되지 않았다.

○ 업무 KPI 명확화 및 업적평가 계량화

- 직원과 채용 계약시, 업무 세부 설명 및 책임 명시로 향후 업적평가를 계량화해야 한다.

- 그러나 A사의 채용 계약서에는 고급관리인력의 업무 세부 설명이 부족해 정량적 업적평가가 불가능하다. 이 경우 ‘직무 수행능력 부족’의 이유로 해임할 수 있는지 여부의 문제 또한 발생한다.

○ 초과근무 승인 절차 수립 및 근태 기록제도 시행

- ‘신청→승인→초과근무→급여 지급/대체 휴가’ 등 명확한 초과근무 승인 절차를 수립해야 한다.

- 그러나 A사는 타인의 감독 없이 직원이 직접 퇴근 시간을 기재하는 방식으로 기록해오고 있어 초과근무하는 직원들의 정확한 근태를 파악할 수 없다.

- 전자기기를 설치할 수 있는 여건이 아닌 외자기업들은 인력자원 부서 직원을 배치해 직원들의 출퇴근 시간 기재 시 확인 서명을 하는 방식으로 근태를 정확히 관리할 수 있다.

○ 가급적 중국어를 통한 업무지시(서면, 이메일)

- 중국어 외 기타 외국어로 기록된 문서는 중재위원들이 상세히 읽지 않는 경우가 많아 실질적인 증거자료로 사용되기 어려울 수 있다. 이 점을 감안해 외자기업은 서면상의 업무지시 및 직원과 이메일 교류 시 가급적 중국어 사용을 권장한다.

- 외국어 사용시에도 중국어와 병기해야 분쟁이 발생했을 때 비용을 절감하고 효율성을 높일 수 있다. 외국어 문서는 가급적 전문기관의 번역을 거치도록 한다.

니타오(倪涛) 변호사, 량펑(良朋)법률사무소

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