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신노동계약법 그것이 궁금하다-12 영업인력에 대한 '업무감당불능'
사유에 근거한 해고방법

Q 당사에는 영업인력이 많다. 노동계약기간이 장기화되어 이 인력을 어떻게 효율적으로 관리할 수 있을까 걱정이다. 노동계약법 제40조 2항에 보면 노동자의 업무감당 '불능'에 근거하여 노동계약해제가 가능하다고 규정되어 있다. 만일 이 규정에 근거하여 영업성적이 불량한 직원을 해고하려면 노동계약서에 어떻게 약정하고 또 노동규칙에는 어떻게 명시해야 회사에서 이 조항을 잘 이용할 수 있는지.

A 관건은 취업규칙을 잘 만드는 것이다. 회사가 '업무감당불능' 사유로 노동계약을 해제하려면, 필히 노동자의 업무감당 물능 판정 및 동 직원에 대해 연수훈련 또는 업무조정을 행한 후, 재차 업무감당불능이라는 것을 필히 증명해야 한다. 이를 증명하려면, 관련 고과평가제도가 필요하다. 회사의 고과제도 및 고과평가 결과에 근거하여, 이 직원이 2차에 걸쳐 업무불능 판정이 날 경우, 회사는 노동계약을 해제할 수 있는 근거를 확보하게 된다. 물론 이러한 고과평가제도는 노동자의 이익에 밀접한 관계를 가진 것이므로 신법의 규정에 맞게 노동자의 민주적 참여 및 평등협상을 거쳐 제정된 합법적인 제도여야 한다.


객관적인 상황변화에 따른
노동계약의 해제 여부
Q당사는 전국주요도시 백화점에 직영매장을 운영하고 있다. 매장 판매사원들은 저희 회사의 소속으로 이 직원들의 급여와 보험을 저희 회사에서 부담하고 있다. 만약, 새로운 노동계약법이 적용될 경우, 영업환경의 변화에 따라 무리없이 계약해지할 수 있는지 궁금하다.(예를 들면, 매장의 실적이 안좋을 시 매장을 철수함, 그럴 경우 직원의 노동계약도 자연스럽게 해지됨). 노동계약법 40조의 3항 '노동계약 체결시 근거가 되었던 객관적 상황에 중대한 변화가 발행하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고...'의 내용을 적용하여 계약해지를 할 수 있는지, 노동계약서상에 '만약에 백화점의 매장을 철수하게 되면 노동계약도 종결한다'라는 내용을 첨가할 수 있는지?

A 상기 객관적 상황에 중대한 변화는 환경오염에 따른 강제 철거 등 명백한 경우에 해당되며, 귀사와 같은 시장 상황의 변화로 인한 철수 경우는 이를 뒷받침할 만한 객관적인 증거를 제시할 때만 가능합니다(단, 직원들과 노동분쟁이 발생했을 때에 한함) 이 경우 계약만기시점이 아닌 중도해제이므로 귀사는 노동자들에게 이전 근속연수까지 합산하여 경제보상금을 지급해야 하므로 부담이 커진다.(계약만기 합동해제시는 2008년 1월부터 경제보상금 적용이 됨)
신법에는 노동합동의 필수항목 중 노동기율, 계약종료조건, 계약위반의 책임 등의 조항이 삭제되었다.
그러므로 노동계약종결조건의 명시가 허용되지 않는다.▷코트라 노동데스크