2007년 B사에 판매경리로 고용된 A는 하북성 지역의 마케팅 업무를 총괄하고 있었습니다. 이후 서부지역으로의 판로확장을 모색하던 B사는 A에게 사천성 지역 마케팅 업무를 총괄하도록 하였습니다. 이에 A는 이의를 제기하였으나 받아들여지지 않자 B사가 일방적으로 업무조정을 했다는 이유로 노동계약 해제 및 경제보상금을 요구하고 있습니다. 이러한 A의 주장은 타당한가요?
노동계약법 제17조에서는 노동계약 체결시 계약서의 필수기재사항으로 ‘업무내용’을 규정하고 있습니다. 또 노동계약서에 기재된 업무내용을 변경하려고 하는 경우에는 반드시 노동자와의 협의를 거치도록 하고 있습니다(동법 제35조).
따라서 업무내용을 너무 구체적으로 규정하게 되면 이후 이를 변경하기 위해 노동자와 하나하나 협의를 거쳐야 하는 불편함이 생기게 되고, 반대로 너무 포괄적으로 규정하게 되면 약정 자체가 무효가 될 가능성이 있습니다.
위 사례에서 A의 업무내용을 변경한 B사의 조치는 회사의 경영필요에 따라 행하여진 내부관리행위로 노동계약의 변경에는 해당되지 않는다고 판단될 가능성이 큽니다.
만일 노동계약서에 ‘판매경리’가 아닌 하북성 담당 판매경리로 기재되어 있었다면 위와 같은 회사의 일방적인 업무내용 변경은 노동계약 위반이 될 가능성이 높습니다.
이처럼 노동계약의 변경으로 인한 분쟁을 방지하고 탄력적인 인사관리를 위해서는 노동계약 체결시 업무내용을 가능한 한 넓게 약정하는 것이 바람직하다고 할 것입니다.
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