상하이방

중국 국무원 법제실은 지난 8일, 노동계약법 실시조례(초안)을 공포하고 오는 20일까지 공개의견 수집에 들어갔다. 이번 실시조례(초안)의 핵심은 (1) 사실노동관계의 처리 (2) 무고정계약의 체결요건에 대한 규정 (3) 노무파견 업종의 제한 등이다. 이중, 사실노동관계의 처리에는 기업의 입장을 많이 배려했으나, 무고정계약의 체결요건의 경우 기업들이 강구하고 있던 다양한 회피책을 무산시키는 방향으로 세칙이 작성됐다. 또 노무파견의 경우 단기간의 임시적인 포스트로 제한해 놓아, 앞으로 기업들의 유연한 인력사용이 더욱 어려워질 것으로 예상된다. ▷코트라 중국팀

1） 노동관계의 본질
제3조 노동계약법에서의 ‘노동관계’는 사용자가 노동자를 모집 채용하여 그 구성원으로 하고, 노동자가 사용자의 관리하에서 사용자로부터 보수를 지급받는 노동을 제공함에 의해 발생되는 권리의무 관계를 가리킨다.

제5조 노동계약체결일로부터 고용일까지의 기간에 사용자가 노동자와 노동관계를 확립하지 않은 경우, 쌍방은 법에 의거 노동계약을 해제할 수 있고, 또한 쌍방이 약정한 위약책임을 진다. 사용자는 노동자의 의료비용 등 책임을 질 필요가 없으며, 노동자에게 경제보상을 지불할 필요도 없다.

2）사실노동관계의 처리

(1)고용일로부터 1개월 미만
제6조 노동자가 고용일로부터 1개월 내에 서면 노동계약의 체결을 거절하는 경우, 사용자는 3일전까지 서면으로 노동자에게 통지하여 노동관계를 종료할 수 있고, 노동자에게 경제보상을 지불할 필요는 없다.

(2)고용일로부터 1개월 초과 -1년 미만
제7조 사용자가 고용일로부터 1개월을 초과하여 1년 미만에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동계약법 제82조 제1항의, 사용자가 노동자와 서면노동계약을 체결하지 않은 경우 노동자에게 매월 2배의 임금을 지불해야 한다는 규정에 따라 집행하고, 또 노동자와 서면 노동계약을 보충 체결해야 한다. 노동자가 서면 노동계약의 보충체결을 거절하는 경우, 사용자는 노동관계를 종료할 수 있고, 또한 노동계약법 제 47조에 규정된 경제보상표준에 따라 노동자에게 경제보상을 지불한다.

(3)노동계약 만료 후 형성되는 ‘사실 노동관계’ 처리
제23조 노동계약의 기간이 만료되고, 사용자가 여전히 노동자를 고용할 경우, 노동계약법 제10조 제2항의, 노동관계를 확립하는 경우 원 노동계약의 기간 만료 후 1개월 내에 서면 노동계약을 체결해야 한다는 규정, 제14조제3항의, 사용자와 노동자가 이미 무고정기한 노동계약을 체결한 것으로 간주한다는 규정 및 제82조 제1항의, 사용자는 고용일로부터 1개월 초과 1년 미만에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동자에게 매월 2배의 임금을 지불해야 한다는 규정에 따라 집행해야 한다.

(4)서면계약 미체결시, 2배 임금의 계산 시점
제25조 노동계약법 제82조 제1항의, 사용자는 고용일로부터 1개월 초과 1년 미만에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않을 시, 노동자에게 매월 2배의 임금을 지급한다는 규정에 의거, 사용자가 노동자에게 2배의 임금을 지불하는 경우, 기산(起算)시간은 고용일로부터 만1개월의 익일(그 다음날)이 된다.

(5)보충 노동계약 체결시 노동 계약기한은 고용일로부터 계산
제10조 사용자가 고용을 개시할 시 서면 노동계약을 체결하지 않고, 그 후에 노동계약을 보충체결한 경우, 노동계약기간은 고용일로부터 계산한다. 노동계약법에 따라 시용기간 (시험채용기간)을 약정하는 경우, 시용기간은 고용일로부터 계산한다.