상하이방

2003년 A는 모 회사와 노동계약을 체결하고 줄곧 상하이에서 근무해왔다. 2005년말 회사는 A에게 발령통보를 보내고 2006년 1월부터 항저우에서 근무하도록 했다. 그러나 A는 이를 거절했고, 회사는 A가 발령받은 날부터 15일이나 경과했음에도 항저우 근무지에 출근하지 않았다는 이유로 A를 해고했다.
근로자가 회사의 외지 파견근무를 거부한다면 해고사유가 될 수 있을까?

유관 법률규정에 의하면, 근로자의 근무지를 변경할 경우 협의를 통해 결정해야 한다.
최근, 상하이 황푸취법원은 근로자의 손을 들어줘 A를 해고한 회사에 경제적 배상금 30만위엔을 지급하도록 판결했다. 법원은 비록 계약서에는 근무지에 대한 명확한 약정이 없었으나 노동관계가 형성된 이후 줄곧 상하이에서 계약을 이행해왔고, 또 양측의 합의를 거치지 않고 회사측이 일방적으로 A에게 근무지 변경을 통보한 점 등이 계약서의 약정과 관련 법률규정을 위반했다고 밝혔다.
결론적으로, 근로자가 근무지 변경을 거부한 것은 계약해지의 이유가 될 수 없다. 회사는 근로자와의 계약을 해지하기 30일 전에 반드시 서면통보를 보내야 하며 경제적 보상금을 지불해야 한다.
B는 한 전자회사와의 노동계약서에서 이직 후 3년내에 동종업계 회사에 취직하지 않는다고 밝히고 매달 전직금지 보조금(竞业限制津贴)을 받아왔다. 얼마 후 이 회사에서 사직한 B는 동종업계 다른 한 회사에서 근무하게 되었는데 원 회사는 B가 계약을 위반했다며 이미 지급한 전직금지 보조금을 반환할 것을 요구했다. 그러나 B는 노동계약서에 이 같은 내용이 약정된 것은 사실이나 계약이 중지된 후 회사가 경제적보상금을 지급하지 않았으므로 전직금지와 관련된 내용은 무효하다고 항변했다.

중재위원회는 B가 사직 후 회사는 B에게 전직금지 보조금을 지급했어야 한다고 설명, B가 재직기간 회사에서 보조금으로 지급한 것은 사실상 비밀보조금에 해당한다고 인정했다. 유관 법률규정에 따르면, 비밀보조금은 계약이행 기간에 지급하는 것이고 전직금지 보조금은 사직 이후 지급하는 것이다. 따라서 회사의 보조금 반환요청을 받아들일 수 없다는 중재결과가 나왔다.

박해연 기자