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근로자가 ‘직원수책(员工手册:우리나라 ‘취업규칙’에 해당)’에 서명을 하지 않은 경우, 규정제도의 효력이 발생할까? 발생하지 않을까?

 

노동보(劳动报)의 21일 보도에 따르면, 중국의 한 외자기계설비회사에서 기술영업을 담당하는 리모 씨는 월 급여 1만2800위안에 비고정기간 노동계약서에 서명을 했다. 회사는 매년 연중과 연말 영업성과급에 따라 두 차례 인센티브를 지급하는 조건이다.

 

그러나 회사는 지난 2013년 11월 모 엔지니어링회사와 매매계약 분쟁이 발생해 법원에 상대 회사를 고소, 심의하던 중 상대편 회사가 6개월 전 8000위안의 물품대금을 리모 씨의 은행카드로 송금한 사실을 알게됐다.

 

회사는 리 씨에게 8000위안을 회사로 환급할 것을 요구했지만, 리 씨는 모르는 일이라며 환급을 거부했다. 회사는 리 씨가 근무시간에 회사물품을 업무와 상관없는 개인적인 용도로 사용하고, 이에 상응하는 사례금을 받아 챙긴 사실을 밝혀냈다. 회사는 리 씨가 회사 규정을 어겼다는 이유로 리 씨와의 근로계약을 해지했다.  

 

그러나 리 씨는 근로계약 해지는 불법이라며 노동인사중재위원회에 노동쟁의 중재를 제기하고, 계약해지 보상금을 회사측에 요구했다.

 

재판 과정에서 회사 측은 “직원들에게 이메일을 통해 ‘직원수책’ 개정에 관한 의견을 구하고, 수정된 ‘직원수책’을 전직원에게 이메일로 발송했다”며, 정식 발효된 ‘직원수책’의 이메일 내용을 리 씨에 대한 해고 근거로 제시했다. 즉 ‘직원수책’은 민주적인 절차를 통해 공식절차를 거쳤음을 의미했다.

 

그러나 리 씨는 회사에서 발송한 이메일을 수신한 점은 인정하나, 규정 절차와 내용이 모두 합법적이지 않다고 여겨 자세히 열람하지 않았으며, 서면확인서에 서명하지도 않았다고 전했다. 따라서 회사측이 ‘직원수첩’의 규정을 근거로 노동계약을 해지할 수 없다고 주장했다. 또한 본인의 월급이 1만 위안이 넘는데, 8000위안을 빌미로 노동계약을 해지하는 것도 부당하다고 덧붙였다. 

 

이번 사안은 노동인사쟁의중재와 법원1심 및 2심의 심의를 거쳤다. 중재기관 및 법원은 모두 회사가 리 씨에 대한 해고조치는 합법적이며, 리 씨에게 근로계약해지에 따르는 보상금도 지급할 필요가 없다고 판결했다.

 

관련사법해석 및 노동계약법에 따르면, 사업장의 규정제도 절차는 엄격하게 진행되어야 하며, 반드시 법정절차를 거쳐 제정되어야 법적 효력이 발생한다. 일반적으로 규정제도의 효력은 세가지 기준에서 판단된다. 첫째, 규정제도가 민주적인 절차를 거쳤는가, 둘째, 민주적 절차를 거친 규정제도의 내용이 합법적인가, 셋째, 규정제도를 근로자에게 공시했는지 여부이다. 

 

변호사는 회사측이 이메일을 통해 전직원에게 규정에 관한 의견을 수렴하고 직원들과의 토론과 합의를 통해 ‘직원수책’을 제정하고, 수정된 ‘직원수책’을 전직원에게 이메일 발송했기 때문에 민주적인 절차를 따랐다고 전했다. 리 씨가 반대의견이 있었다면 조정기간에 의견을 주장할 수 있었지만, 리 씨는 내용을 자세히 보지도 않았고, 이의제기도 한 바 없다.

 

또한 고등교육을 받고, 수년간 영업에 종사한 경력이 있는 리 씨는 신의의 원칙을 준수해야 하며, 직업윤리를 준수해야 한다. 그러나 그는 회사 물품대금 8000위안을 횡령하고, 사적인 용도로 회사 자원을 사용해 부당이득을 취했던 점은 의무와 직업윤리에 어긋난다. 이 또한 노동계약 해지의 합법적인 근거가 된다고 설명했다.

 

이종실 기자

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