상하이방

- 중국의 노동계약법 간 차이로 기존 한국에서의 노무관리 방식은 중국에서 통용되지 않아 -

- 노동계약법 등을 명확하게 숙지하고, 노무분야 리스크 관리 필요 -

 자료: 应届毕业生网

□ 배경 및 현황

  ㅇ 우리의 노동법이라 할 수 있는 근로기준법은 전국에 동일하게 적용되지만 중국의 노동법은 중앙에서 발표하는 노동계약법 이외에 지역마다 약간씩 상이한 노동 규칙이 존재해 해석을 둘러싼 분쟁이 그치지 않는 실정임.

  ㅇ 중국에서는 노무 리스크 관리가 진출 기업의 성공과 실패를 좌우할 수 있으므로 노동 관련 법률 등을 숙지하는 것이 매우 중요함.

    - 중국에서의 노무 관리가 한국과 유사할 것이라고 생각하는 것은 위험

    - 2008년부터 실시된 노동계약법은 고용에서 사용자가 기존에 가지던 고용 및 해고에서의 탄력성을 제약해 사용자가 함부로 근로자를 해고할 수 없게 했으며, 이로 인해 사용자-근로자 간 노동 관계의 장기화 및 경직화, 해고 관련 소송 증가 등에 영향을 미침.

한국과 중국의 노동 관련 법률 등에서의 차이점 개요 

 자료: 중국 비지니스 포룸(café.naver.com/kotradalian)

□ 대표적인 차이점

  ㅇ 실습생(인턴 등) 관련 차이점

    - 한국의 수습기간과 유사한 개념인(동일하지는 않음.) 중국의 시용기간은 시험채용 기간을 의미하며, 직원과 회사가 상호 간에 고용관계를 맺을 것인지를 관찰하는 일종의 테스트 성격이 짙음. 일반적으로 근로계약을 먼저 체결하면서 해당 계약서에 시용기간 및 시용기간에 지급될 임금률(근로계약에 명시한 정식 임금의 80%까지 가능, 그 이하는 불가)을 설정 후 시용할 수 있음.

    - 상기 서술한 바와 같이 기업은 시용기간인 직원에게는 낮은 임금(노동계약에 약정한 정식 임금의 80%)으로 고용할 수 있고(노동계약법 실시조례 15조) 채용 조건에 미부합될 경우 시용기간 마감 3일 전 서면 통지로 해고가 가능

   - 근로계약은 최소한 근로가 시작된 시점 기준 1개월 내에 체결해야 하며, 근로계약을 미체결한 상태에서 고용 시에는 매월 2배 임금(정상 임금 1배 + 패널티 1배)을 지급해야 하는 법적 의무 발생

    - 근로가 시작된지 1년을 초과했는데도 서면 근로계약을 미체결한 경우 종신(무기한) 고용상태로 간주됨.

한국과 중국의 수습기간(시용기간)에 대한 세부 차이점 요약
 

자료: 중국 비지니스 포룸(café.naver.com/kotradalian)

  ㅇ 퇴직금 관련 차이점

    - 한국은 퇴직금이고 중국에서는 유사한 개념의 경제보상금 제도가 있음.

    - 한국은 근로자의 퇴직 사유와 관계없이 일률적으로 사용자가 근로자에게 지급하는 ‘퇴직금’이지만 중국은 퇴직의 형태 및 사유, 합법성에 따라 지급 기준이 달라지는 ‘경제보상금, 경제배상금’ 제도가 운영되고 있음.

중국에서 근로계약의 해지 혹은 종료 시 경제보상금 지급 여부
 

자료: 중국 비지니스 포룸(café.naver.com/kotradalian)